La question de la rémunération du travail est un aspect primordial de la responsabilité élargie des entreprises. Cette problématique est encore peu cernée et elle reste, le plus souvent, abordée à travers la question de l’écart entre les rémunérations les plus basses et les plus élevées au sein d’un groupe, entre le salaire des hommes et celui des femmes ou à propos du salaire de subsistance. Mais elle devrait aussi systématiquement inclure le thème des revenus de remplacement et des pensions de retraite, à tout le moins pour savoir s’ils sont satisfaisants dans tous les pays d’implantation d’un groupe et pour tous ses salariés. Il s’agit, en effet, de préoccupations majeures, en particulier pour les bas salaires dans les pays où le système de protection sociale est peu développé. Quelques sociétés ont pris la mesure de l’enjeu, dont Schneider Electric qui a annoncé, le 26 septembre 2017, le déploiement d’une politique de congés familiaux sur tous les continents (Global Family Leave Policy). Celle-ci permettra progressivement à tous les salariés de bénéficier, au minimum, d’un congé payé de 12 semaines en faveur du parent principal en cas de naissance (biologique ou adoption), de 2 semaines pour le conjoint (marié ou non, de même sexe ou non), de 1 semaine pour prendre soin d’un proche gravement malade ou en cas de décès d’un proche. Le 14 février dernier, lors de la présentation des résultats du Schneider Sustainability Impact 2018-2020, le groupe a annoncé que 75 % de ses collaborateurs dans le monde étaient déjà couverts par cette nouvelle politique. Reste que certaines entreprises vont encore plus loin : Microsoft a annoncé le 30 août 2018 qu’il allait aider ses fournisseurs américains à mettre en place un congé parental pour leurs salariés (IE n° 286).