Le 28 mars 2025, la presse a dévoilé que des dizaines de grandes sociétés françaises avaient reçu une lettre de l’ambassade des États-Unis dans laquelle il leur était demandé de certifier qu’elles respectaient la législation américaine sur l’anti-discrimination (décret 14173 sur la « discrimination positive », NDLR). Si ce n’était pas le cas, elles pourraient être empêchées de passer des contrats avec l’État fédéral. Même si elle n’est pas illégale, cette « mise en garde diplomatique » laisse sans voix. De fait, faut-il renoncer aux politiques RSE qui coûtent de l’argent à l’entreprise ? Faut-il accepter n’importe quelle législation ou, au contraire, la transgresser, la tirer vers le haut ? En visant le moyen terme, les « promesses » d’une politique RSE élèvent le niveau d’incertitude. Elles doivent donc être considérées comme un investissement, une prise de risque. Mais il y a aussi des risques à ne pas être « transgressif ». Le décret 14173 contre la DEI (diversity, equity, inclusion) n’oppose pas simplement quotas et « mérite », mais aussi deux perceptions du milieu dans lequel évolue une entreprise. Les politiques de diversité les plus abouties sont celles qui combattent les stéréotypes – y compris dans les processus d’embauche et d’évaluation –, car les préjugés réduisent l’univers des possibles. Les quotas permettent d’y parvenir. Ce n’est pas la seule méthode, et elle nécessite d’être aménagée, mais elle produit des résultats. En 2011, grâce à la loi Copé-Zimmermann, la France a pu devenir l’un des pays les plus avancés au monde en matière de représentation féminine aux conseils d’administration des entreprises. Les obligations des sociétés françaises quant à l’emploi des personnes en situation de handicap ont aussi des avantages certains, même s’ils ne sont pas absolus et si les rapports des firmes font rarement état des actions qu’elles mènent à l’échelle internationale. Alors, oui, en ce qui concerne la RSE, il faut transgresser des tabous, parfois des règles, des diktats, et inventer de nouvelles façons de manager.